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万科欲效法英特尔 绩效考核改革拉开序幕

时间:2021-03-30  来源:未知   作者:admin

万科(000002.SZ/02202.HK)正在悄然拉开绩效考核系统变革。

第一财经记者独家获悉,万科于1月4日下发了一份《关于成立OKR钻研与推进幼组的决定》(下称“《决定》”)。

万科称今年是房地产走业进入管理盈余时代的元年,也是巩固升迁基本盘的末了一年。为此,集团通盘经钻研决定,成立OKR钻研与推进幼组,负责钻研与推动OKR管理工具在集团内的行使落地。

万科为此成立了一个做事幼组,幼组齐集人是公司董事会主席郁亮,下又分为南方、上海、北方、中西部、西北、物业BG、印力BG、物流BG、长租公寓BG、酒店与度伪BG十个幼组,共计35人。

此前的2020年12月终,万科内部召开的2021年现在的与走动大会上,公司总裁兼始席实走官祝九胜始次以OKR(Objectives and Key Results,即现在的与关键收获法)的形势安放了2021年度的做事义务。

第一财经记者也从万科内部晓畅到,近几日,万科属下不少部分已经开起围绕OKR睁开落地思考。

OKR内心是一栽现在的管理工具。它背后的管理思维正是德鲁克1954年在其著作《管理实践》中率先挑出了“现在的管理”这一跨时代概念。基于此,英特尔公司 CEO 安迪·格鲁夫于1999年发清新 OKR。随后,谷歌的约翰·道尔将之引入谷歌并取得了较大成功。Microsoft、Oracle、GE、Facebook、LinkedIn 等国际著名企业也在因袭借鉴。国内的华为、阿里巴巴、百度、字节跳动、幼米等企业近年均在推走OKR。

综相符来望,OKR现在被普及行使于国内IT、风险投资、游玩、创意等走业,被认为更能匹配数字化时代“强个体,强结构”的必要。它将员工从以去KPI绩效考核的“要吾做”转折为“吾要做”,从被动式充当实走工具、螺丝钉的角色桎梏中唤醒,让结构愈发扁平安盛开,更平等和民主,稀奇是令“幼我现在的”的展现、“幼我价值”的实现成为一栽能够,被视为赋能共生型人力资源管理的实践路径之一。

以员工最为关注的考核与薪酬维度来望,企业惯于为员工自上而下地制定 KPI,并将最后得到的数值与员工的薪酬直接挂钩,并美其名曰“绩效工资”。但 OKR 则不然,它清淡并不行为奖金和晋升的按照,而是为了保持通盘员工步调相反,是为了协助晓畅现在的的完善进度。于是,OKR 中的 O 固然也是从上到下定性地分解,但 KR 却是从下而上定量的挑衅。由此也决定了 OKR 和 KPI 两者之间差别的管理手段。

但是OKR在地产走业稀奇推走。这与地产走业永远处于土地盈余、金融盈余有极大相关,并不过众倚赖管理盈余驱动。

万科此次创造性地挑出了OKR对于走业无疑具有极大的示范引领作用。起码在某栽层面上开释出信号,万科对于员工幼我潜力及幼我价值发掘的偏重、向去中央化结构架构围拢、赓续升迁管理运营程度等信号。尤其是在“三道红线”政策出台、央走与银保监会分档竖立金融机构的房地产贷款余额占比和幼我住房贷款余额占比两个上限的背景下,房企向内挑质添效的主要性与日俱添。

但真实能够把 OKR 用益,实现“现在的”与“结 果”驱动,其实企业还必要在扁平化的结构、益处与风险共享的激励机制、 迅速与精英的团队、项现在化运作的能力、 效果导向的文化众个维度转型,才有能够真实把 OKR 这一工具行使到位。

回望万科,它自2018年进入“郁亮时代”以来,就开起赓续打造扁平迅速的结构架构;梳理出6大BG(事业集团)和8大BU(事业单元);启动“大江大海”计划,以达到事人匹配等。另表,万科推走的事业相符伙人制度,强调义务导向和永远激励,也与OKR的益处与风险共享的激励机制、公司现在的和幼我现在的相契相符不谋而相符。

相较于不少房企还中止于肥胖繁杂的结构架构系统,众层级、决策慢、实走乱的官僚主义层级来说,万科的结构架构、营业边界、薪酬系统要更趋于清亮。万科已经具备了片面落地OKR的条件。

但是万科照样必要围绕OKR,制定出清晰且可实现的现在的,可衡量的关键效果,一连深化幼我现在的要与公司的使命、战略及愿景相反一等。倘若异国精确理解OKR的精髓而盲现在实走,到头来只会导致OKR流于形势,最后变成另一栽形势的KPI而已,并不克给结构和幼我带来成长或收入。

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吴俊捷

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万科绩效考核OKRKPI

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